Novas abordagens para selecionar candidatos para uma vaga de emprego

Outro dia recebi do Victor Montalvão, um colega de trabalho, o link do artigo projects are the new job interviews. Em grande parte, o texto desse artigo apresenta as declarações de Michael Schrage, um pesquisador da MIT Center for Digital Business. Basicamente, Schrage afirma que “os currículos estão mortos, as entrevistas não são eficazes, o LinkedIn é bom e os portifolios são úteis”. Mas o ponto forte do artigo é o argumento de Schrage sobre o fato de que dar um emprego para um candidato a uma vaga é a melhor maneira de avaliá-lo: “os projetos serão a verdadeira maneira de contratar um candidato no futuro”.

Empresas sérias irão cada vez mais solicitar que os candidatos à uma vaga realizem um trabalho sério para conseguirem uma boa oferta de emprego (Michael Schrage).

Schrage também argumenta que essa abordagem parece ser um mecanismo muito mais eficaz, tanto para as empresas quanto para os candidatos extraírem o verdadeiro valor de cada uma das partes. Portanto, para ele, é preciso esquecer entrevistas com perguntas do tipo “qual a sua maior fraqueza”. A grande questão a ser avaliada será a forma como os candidatos irão encarar o desafio e ajudar a empresa a projetar desde uma linha de código em um software até uma campanha ou produto.

Essa abordagem pode parecer exploradora por parte das empresas. Mas Schrage afirma que as organizações não estão em busca de trabalho de graça. Elas, simplesmente, já aprenderam que o caminho não é fazer uma quantidade enorme de entrevistas, checar listas e mais listas de referências ou aplicar testes psicológicos ao invés de testar o desempenho de um candidato em um projeto real. Michael Schrage também diz que conhece uma série de agências de publicidade que só contratam pessoas que já realizaram para eles um bom trabalho como freelancers, apontando que isso é uma prática cada vez mais comum.

Depois de ler o texto projects are the new job interviews, encontrei o artigo the one interview question you should ask. Nesse artigo, Kevin Morrill, CTO e cofundador da empresa Referly – uma start-up de São Francisco, apresenta uma outra abordagem (segundo o próprio Morrill, utilizada mais de 200 vezes). Ele realiza suas entrevistas de emprego baseadas em apenas uma questão para os candidatos a uma vaga na sua empresa:

Eu quero que você explique alguma coisa para mim. Você pode escolher qualquer assunto: seu hobby preferido, um livro que você leu, um projeto que você trabalhou – qualquer coisa. Você tem 5 minutos para explicar essa coisa para mim. Você deve desconsiderar completamente se eu já sei algo sobre isso e no final desses 5 minutos eu devo entender o que é mais importante sobre o assunto. Durante todo o tempo eu posso fazer algumas perguntas, da mesma forma que você também pode perguntar qualquer coisa. Leve o tempo que quiser pensando sobre o que você vai explicar para mim e me avise quando estiver pronto para começar (Kevin Morrill).

Kevin Morrill afirma que o resultado mais incrível dessa abordagem é o fato dela ser tão precisa em prever comportamentos desorganizados e pouco objetivos – características que ele não busca nos seus futuros funcionários, por acreditar que podem afetar o desempenho de uma pessoa no trabalho.

Tanto o artigo projects are the new job interviews quanto o artigo the one interview question you should ask me chamaram a atenção pela coincidência! Digo isso porque há um pouco menos de 1 ano eu estou utilizando uma abordagem parecida para a seleção dos novos funcionários da equipe de UX (User eXperience) na área de novas mídias da Globosat.

Não sou tão radical como o Michael Schrage, a ponto de achar que entrevistas, listas de referências ou testes psicológicos não são eficazes. Também não sou a favor de trazer um candidato para trabalhar durante um tempo dentro da empresa, mesmo antes de ser contratado, para ele conseguir demonstrar o seu valor. Acho isso delicado, não só pela questão da remuneração, mas também pela necessidade de manter a confidencialidade dos projetos antes do seu lançamento. Por isso, prefiro fazer um mix de abordagens, utilizando entrevistas em uma primeira fase e, depois, uma segunda etapa (somente para os candidatos aprovados nas entrevistas) onde as pessoas devem apresentar uma solução para um briefing de projeto.

Durante as entrevistas, eu gosto de fazer uma série de perguntas como:

• Quais são os assuntos do seu interesse (exemplo: moda, futebol, etc.)?
• Quais canais de televisão você assiste? Você assiste os canais Globosat?
• Quais são os seus programas de televisão preferidos? E os da Globosat?
• Você usa Twitter e Facebook? E outras redes sociais?
• Em quais sites você navega?
• Você conhece os sites da Globosat?
• Você usa Android ou iPhone?
• Você usa iPad?
• Quais aplicativos para smartphones/tablets você usa?
• Você conhece os aplicativos da Globosat para smartphones/tablets?
• Há quanto tempo você trabalha com projeto de interfaces digitais?
• Quais projetos você se orgulha de ter participado? Existe algum que você não se orgulha? Por quê?
• Como é o seu processo de trabalho? O que você costuma fazer na hora de projetar uma interface?
• O que você acha da documentação de um projeto? Você acha que essa documentação deve ser extensa ou rasa?
• Quais os entregáveis que você costuma produzir?
• Quais etapas do projeto você costuma participar?
• Você faz HTML e CSS?
• Você entende de SEO?
• Para você, como deveria ser a situação ideal para realizar o seu trabalho?
• Se você tivesse um investidor disposto a “bancar” uma ideia sua para fazer um produto digital, que tipo de projeto você faria?

Além dessas perguntas, ao ler o texto de Kevin Morrill, me lembrei de uma questão que eu utilizo na maioria das vezes nas entrevistas, na tentativa de perceber o quanto uma pessoa é detalhista (em uma vaga para o cargo de arquiteto de informação, por exemplo, considero o fato de ser detalhista como um requisito muito importante). Eu peço para o entrevistado imaginar como seria a casa dos seus sonhos, caso ele tivesse todo o dinheiro do mundo, e descrever essa casa para mim. A forma como as pessoas falam sobre os detalhes da sua casa dos sonhos, ou não, me ajudam a avaliar o quanto são detalhistas e objetivas.

Não considero as respostas para as perguntas da entrevistas como determinantes para a avaliação final do candidato. Já vi alguns casos onde uma pessoa foi muito bem na entrevista e muito abaixo da expectativa no dia-a-dia, depois de ser contratada. Por isso, passei a utilizar o briefing como uma segunda etapa do processo seletivo. A ideia não é utilizar as soluções do candidato em um projeto real, até porque esse briefing faz referência a um projeto fictício. Essa abordagem tem o objetivo de verificar como é a maneira do candidato projetar, como é o seu processo de trabalho e como ele organiza os seus pensamentos, na hora de construir a solução do início ao fim.

Posso afirmar que isso dá muito certo! Já tive candidatos a uma vaga de arquiteto de informação, por exemplo, que entregaram um resultado que demonstrava claramente que o seu pensamento era muito menos voltado para fluxos, diagramas ou organização de informações e muito mais voltado para soluções de interface – ou seja, o seu perfil tinha mais a ver com um cargo de designer de interfaces do que um cargo de arquiteto de informação. Também já tive candidatos que entregaram um resultado que demonstrava claramente que não sabiam criar soluções de projeto; Ou que faziam um benchmark que mostrava exemplos que eles curtiam – mas não sabiam traçar um caminho e uma conclusão a partir disso; Ou, simplesmente, candidatos que não entenderam o briefing e trouxeram algo totalmente diferente do que foi solicitado. Ah, é claro, também tive inúmeras surpresas agradáveis, com soluções de projeto fantásticas e inovadoras! Obviamente, essas são as pessoas que eu busco para a equipe de UX na área de novas mídias da Globosat.

Geralmente, eu dou um prazo entre 1 ou 2 semanas entre a entrevista e a apresentação da solução de projeto para o briefing proposto. Esse briefing é algo do tipo:

A Globosat deseja desenvolver uma nova página* de programa de TV**, que sirva como um template para ser utilizada nos sites de todos os seus diferentes canais. Você é responsável por esse projeto e deverá criar os conceitos e as definições necessárias para orientar o trabalho da equipe envolvida no projeto. Apresente uma proposta*** para o projeto dessa nova página de programa de TV, considerando não apenas a solução final, mas também todas as etapas que você acha que são relevantes para esse processo de trabalho.
* Observação 1: faz parte do briefing você definir o que é “página”. Por exemplo: a página pode ser apenas uma tela ou pode ser uma “home” com outras telas abaixo dela. Isso será decidido em função do conceito que você dará para o projeto.
** Observação 2: alguns exemplos de páginas de programa de diferentes canais de TV da Globosat – Detox do Amor, Sessão de Terapia, 220 Volts e Meu Passado me Condena.
*** Observação 3: a proposta não tem número mínimo ou máximo de páginas/slides e pode ser apresentada em forma de sketch ou em formato de arquivo Power Point, Key Note, PDF ou similar. A equipe de UX da Globosat não ficará com a proposta apresentada nem com uma cópia da mesma. Queremos apenas conhecer a sua forma apresentar as soluções de projeto.

Vale ressaltar que essa abordagem não é algo fixo, imutável. Estou constantemente tentando aprimorar todo esse processo, em função das coisas que funcionaram ou não funcionaram com os participantes de seleções anteriores. Acho que a maior lição é nunca desistir da busca por uma maneira de descobrir o melhor que um candidato pode oferecer para uma equipe e vice-versa. Um exemplo disso é o processo inovador da Heineken para selecionar um trainee para o seu departamento de patrocínios e eventos. O vídeo abaixo serve de inspiração 😉